Digital-рекрутинг представляет собой систему подбора кадров, в основе которой лежит применение информационных ресурсов и технологий. Главное отличие от традиционной формы заключается в автоматизации каждого этапа работы с соискателями – от размещения вакансии до приема сотрудника на должность.
На классический рекрутинг уходит немало сил и времени HR-специалистов. Внедрение электронных составляющих в процесс позволяет добиться его оптимизации на каждом этапе. Грамотное применение цифровых технологий, внедрение специализированного софта для электронного рекрутинга позволит компании сэкономить немалые средства, а главное – сократить время на поиски ценных сотрудников, способствующих росту доходности бизнеса.
|
Начните сотрудничество с индивидуальной консультации по подбору инструментов и услуг.
|
|
Особенности подбора специалистов и персонала
Digital-рекрутинг позволяет подбирать сотрудников на работу, используя следующие способы:
- Быстрый просмотр резюме, данных соискателей, выложенных на бесплатных площадках по трудоустройству. Порталы такого уровня обладают солидной базой резюме. Плюс данного способа подбора кадров заключается в понятном интерфейсе и бесплатном доступе. Крупные корпорации с собственным штатом рекрутеров, кадровые агентства могут найти эффективное применение этому способу. Небольшим фирмам, в которых подбором персонала занимается несколько человек, способ не подходит. На просмотр резюме нужно выделять немало времени, пока подходящий соискатель не будет найден, особенно если проводится массовый набор. Найти специалиста с высокой квалификацией, топ-менеджера практически невозможно – такие кадры знают о своей ценности, поэтому не выкладывают резюме в свободный доступ. Благодаря высокой востребованности специальности им не требуется широкое освещение процесса поисков новой работы.
- Самостоятельное размещение открытых вакансий на сайте компании, специализированных платформах. Это привлекает новые резюме, способствует повышению лояльности к предприятию как работодателю. В случае массового набора допускается применение широкой рекламы, задействуются телевидение, общественный транспорт, наружная реклама. Это оптимальное решение для сетевых магазинов, регулярно набирающих персонал.
Подбор кадров на специализированных сайтах поэтапно:
- Сначала компания размещает объявление, описывает открытую вакансию. Посредством системы фильтров выполняется рассылка предложений о работе потенциальным соискателям, у которых совпадает в поиске должность, специальность.
- Получение откликов от претендентов. Полученные резюме просматриваются, отбираются подходящие. С кандидатами ведется переписка, назначается собеседование.
Цифровые инструменты для подбора кадров
Профессионалы в сфере HR-рекрутинга применяют огромное множество инструментов для различных случаев:
- тестирование кандидатов, проведение оценки;
- автоматизация посредством ресурсов ИИ;
- отслеживание кандидатов;
- рекрутинг (CRM-системы).
Мы все сделаем за Вас!
1
Консультация по проекту
Проведение анализа компании, бренда, условий труда, профиля вакансии, бизнес-процессов и рынка труда
2
Подписание договора
Оформляем договор, на основании проведенного анализа фиксируем стоимость подбора
3
Подбор и оценка персонала
Проводим процедуру подбора и оценки персонала, отбираем, проверяем, собеседуем и тестируем релевантных кандидатов
4
Выводим кандидата на работу
Выбираете кандидата из представленного пула, а мы выводим его на тестовые дни. После успешного прохождения тестовых дней выводим на постоянную работу.
Как выбрать digital-агентство по подбору кадров
При резких переменах в бизнесе и дефиците внутренних ресурсов подобрать специалистов и кандидатов различных уровней поможет агентство по найму персонала. Правильно подобрав компанию, вы освободите штатных кадровиков от рекрутинга, оставив им наиболее важные задачи – собеседование с кандидатами, прошедшими проверку.
При выборе рекрутингового агентства учитываются следующие критерии:
- Специализация организации. Если в перечне услуг фирмы отмечается поиск топ-менеджеров, массовый подбор персонала, специалистов разной квалификации, включая ИТ-персонал, не исключено, что ее работники не знакомы с особенностями digital-подбора, либо будут воспринимать все буквально.
- Рабочие кейсы и репутация. Определить, с кем работало агентство. Об этом может рассказать менеджер, с которым проводилась работа.
- База соискателей. Чем больше объем базы, тем быстрее будет закрыта вакансия.
- Статистические данные. На основе аналитической информации о количестве вакансий и скорости закрытия заявок можно понять, насколько эффективно работает фирма и выполняет свои обязательства по поиску кадров.
