Найм персонала

Найм персонала - это не только поиск кандидатов и проведение собеседований. Результатом процесса должен стать выход подходящего специалиста, который соответствует требованиям должности и заинтересован в работе в компании. Поэтому важно последовательно пройти весь путь: определить потребность бизнеса, сформировать профиль кандидата, найти специалистов, провести оценку и согласовать условия сотрудничества.

Smart Move помогает работодателям организовать этот процесс полностью или подключается к отдельным этапам. Работа строится с учётом специфики вакансии, ситуации на рынке труда и сроков, в которые компании необходимо закрыть позицию.

Когда компании требуется помощь в найме сотрудников

Самостоятельный найм хорошо работает, если у компании достаточно внутренних ресурсов, а подходящих кандидатов на рынке много. Сложности появляются, когда вакансии долго остаются открытыми или HR-команда не успевает обрабатывать весь объём задач.

Внешних рекрутеров имеет смысл подключать, если:

• требуется быстро закрыть вакансию;
• поступает мало подходящих откликов;
• внутренний HR-отдел перегружен;
• компания ищет специалиста с определённым опытом;
• открыто несколько вакансий;
• необходимо найти сотрудника в новом регионе;
• кандидаты отказываются на разных этапах отбора;
• вакансия долго не закрывается собственными силами.

Перед началом работы важно определить причину проблемы. Если специалисты есть на рынке, но не принимают предложение, увеличение количества резюме само по себе не улучшит результат.

Как проходит найм персонала

Процесс начинается с анализа самой вакансии и заканчивается не передачей резюме, а принятием решения по кандидату и его выходом в компанию.

Основные этапы:

1. Определение задачи. Уточняются функции должности, уровень ответственности, требования к опыту и предполагаемый срок выхода.
2. Формирование профиля кандидата. Требования разделяются на обязательные и желательные.
3. Анализ рынка. Оценивается доступность специалистов, уровень конкуренции и соответствие условий компании рыночной ситуации.
4. Поиск кандидатов. Используются подходящие источники, включая прямой поиск специалистов.
5. Первичный отбор. Рекрутер оценивает опыт, навыки, мотивацию и ожидания кандидата.
6. Собеседование с работодателем. Подходящие специалисты переходят на внутренние этапы отбора компании.
7. Согласование предложения. Обсуждаются условия, сроки выхода и другие значимые вопросы.
8. Сопровождение до выхода. Поддерживается коммуникация между работодателем и выбранным кандидатом до начала работы.

Такая последовательность позволяет контролировать весь процесс и быстрее выявлять причины, которые могут привести к отказу кандидата.

Как формируются требования к кандидату

Чем точнее определён профиль, тем меньше времени уходит на просмотр нерелевантных резюме. При этом чрезмерное количество обязательных требований может, наоборот, существенно сузить рынок.

При подготовке вакансии оцениваются:

• реальные задачи сотрудника;
• необходимый профессиональный опыт;
• знания и навыки;
• уровень самостоятельности;
• управленческие компетенции, если они необходимы;
• отраслевой опыт;
• образование и дополнительные квалификации;
• условия работы;
• уровень дохода;
• возможный срок выхода.

Если подходящих специалистов на рынке объективно мало, часть пожеланий стоит пересмотреть ещё до активного поиска.

Где находят кандидатов

Способ поиска зависит от профессии и уровня позиции. Универсального канала, одинаково эффективного для всех вакансий, нет.

В работе могут использоваться:

• сайты с резюме и вакансиями;
• профессиональные сообщества;
• социальные и деловые сети;
• собственные базы кандидатов;
• отраслевые источники;
• рекомендации;
• прямой поиск.

Для востребованных специалистов особенно важна работа с кандидатами, которые сейчас не размещают резюме. Они могут не искать новое место активно, но рассматривать предложения с интересными задачами или более подходящими условиями.

Как проводится первичный отбор

Задача предварительного интервью - определить не только формальное соответствие резюме, но и реальную готовность кандидата рассматривать вакансию.

Рекрутер уточняет:

• фактический опыт и обязанности;
• реализованные задачи и результаты;
• причины смены предыдущих мест работы;
• профессиональные интересы;
• зарплатные ожидания;
• заинтересованность в вакансии;
• возможный срок выхода.

Работодатель получает кандидатов, которые уже ознакомлены с основными условиями и заинтересованы в продолжении общения.

Факты о нас

5 лет

на рынке рекрутинговых услуг

>80%

партнёров остаются работать на постоянной основе

1100+

закрытых вакансий

30 дней

средний срок закрытия вакансий

Более 115

действующих договоров

Чем найм отличается от поиска и набора персонала

Эти понятия связаны, но описывают разные задачи.

Поиск сотрудников сосредоточен в первую очередь на обнаружении и привлечении подходящих кандидатов.

Набор персонала особенно актуален при расширении штата, запуске подразделения или необходимости одновременно закрыть несколько позиций.

Найм персонала охватывает более полный путь конкретного кандидата: от возникновения потребности и поиска до оценки, согласования предложения и выхода сотрудника.

Такое разделение позволяет выбрать подходящий формат работы в зависимости от задачи компании.

Почему хорошие кандидаты отказываются от предложения

Неудачный найм не всегда связан с отсутствием специалистов. Иногда кандидаты находятся, проходят собеседования, но не доходят до выхода.

Наиболее распространённые причины:

• слишком длительный процесс отбора;
• несколько интервью без понятной необходимости;
• задержка обратной связи;
• изменение условий вакансии в ходе общения;
• зарплата ниже предложений конкурентов;
• неясные задачи и зона ответственности;
• отсутствие информации о дальнейших этапах;
• контроффер от текущего работодателя.

Поэтому скорость принятия решения становится особенно важной при работе с востребованными специалистами.

Как сократить сроки найма

Ускорить процесс можно не за счёт снижения требований к кандидатам, а за счёт правильной организации работы.

Полезно заранее:

1. Согласовать профиль вакансии со всеми принимающими решение руководителями.
2. Определить зарплатный диапазон.
3. Ограничить количество этапов собеседований.
4. Назначить ответственных за обратную связь.
5. Определить допустимые сроки принятия решения.
6. Подготовить предложение до завершения финальных интервью.

Если подходящий кандидат ждёт ответа неделю, за это время он может получить другое предложение.

Какие вакансии можно передать агентству

Внешний найм может использоваться для специалистов разного уровня.

Например:

• менеджеров по продажам;
• маркетологов;
• бухгалтеров и финансистов;
• HR-специалистов;
• инженеров и проектировщиков;
• IT-специалистов;
• руководителей подразделений;
• специалистов с редкими профессиональными компетенциями.

Метод поиска и глубина оценки выбираются под конкретную позицию. Для линейного сотрудника, технического эксперта и директора невозможно эффективно использовать один и тот же сценарий.

От чего зависит срок закрытия вакансии

Продолжительность найма определяется не только работой рекрутера.

На неё влияют:

• количество подходящих кандидатов на рынке;
• сложность требований;
• уровень должности;
• отрасль;
• регион;
• предлагаемый доход;
• количество этапов интервью;
• оперативность обратной связи работодателя.

Средний срок закрытия вакансий в Smart Move составляет около 30 дней, однако для конкретной позиции он может отличаться.

Если поиск существенно превышает ожидаемые сроки, необходимо анализировать статистику по каждому этапу: сколько специалистов найдено, сколько заинтересовались вакансией, сколько прошли интервью и на каком этапе возникают отказы.

Как понять, что процесс найма нужно изменить

На проблемы указывают не только длительно открытые вакансии.

Пересмотреть подход стоит, если:

• кандидатов много, но почти никто не проходит первичный отбор;
• подходящие специалисты регулярно отказываются от интервью;
• большинство кандидатов не устраивают предлагаемые условия;
• финалисты выбирают других работодателей;
• требования к вакансии постоянно меняются;
• решение после интервью принимается слишком долго.

Такая диагностика помогает определить слабое место и скорректировать именно его, а не просто увеличить количество размещённых вакансий.

Найм сотрудников в Москве и регионах

Рынок труда заметно отличается в зависимости от региона. В Москве высокая концентрация специалистов сочетается с высокой конкуренцией работодателей. В некоторых регионах потенциальных кандидатов может быть существенно меньше, поэтому требуется расширять географию или рассматривать удалённый формат.

Smart Move ведёт поиск и найм сотрудников в Москве и других регионах с учётом особенностей конкретной вакансии и доступности специалистов.

Мы все сделаем за Вас!

1

Консультация по проекту

Проведение анализа компании, бренда, условий труда, профиля вакансии, бизнес-процессов и рынка труда

2

Подписание договора

Оформляем договор, на основании проведенного анализа фиксируем стоимость подбора

3

Подбор и оценка персонала

Проводим процедуру подбора и оценки персонала, отбираем, проверяем, собеседуем и тестируем релевантных кандидатов

4

Выводим кандидата на работу

Выбираете кандидата из представленного пула, а мы выводим его на тестовые дни. После успешного прохождения тестовых дней выводим на постоянную работу.

Частые вопросы

Можно ли передать агентству только часть процесса найма?

Да. Например, агентство может заниматься поиском и первичным отбором, а дальнейшие интервью и принятие решения останутся внутри компании.

Кто принимает решение о приёме сотрудника?

Окончательное решение принимает работодатель. Рекрутер помогает сформировать выбор и предоставляет информацию о кандидатах.

Можно ли искать человека, который сейчас работает?

Да. Для этого используется прямой поиск среди специалистов, которые не находятся в активном поиске, но готовы рассматривать интересные предложения.

Что делать, если вакансия долго не закрывается?

Нужно определить, на каком этапе возникает проблема: мало кандидатов, они не соответствуют требованиям, отказываются от предложения или не доходят до выхода. После этого корректируются условия, профиль или стратегия поиска.

Когда лучше обращаться в кадровое агентство?

Когда собственных ресурсов недостаточно, вакансия долго остаётся открытой, требуется редкий специалист или компании необходимо увеличить объём найма без расширения внутреннего HR-отдела.