Хедхантинг

Хедхантинг – разновидность поиска персонала, основанная на переманивании сотрудников из других организаций на вакантную должность. Главное отличие от других типов рекрутинга заключается в том, что потенциальные претенденты активно не ищут работу, не планируют ее менять в ближайшее время, поэтому не отзываются на обычные объявления о найме персонала.

Headhunting проводится в отношении кандидатов, которые:

•       составляют основу организации, занимают ключевые позиции, выступают двигателем развития предприятия;
•       работают в компаниях – лидерах своего сегмента рынка;
•       имеют высокую квалификацию, специфические навыки, знания;
•       являются ценным ресурсом, способным начать приносить отдачу в минимальные сроки после трудоустройства.

Как проходит поиск кандидата

Активный поиск кандидата начинается с составления профиля соискателя. Для результативного поиска рекрутер должен составить детальный портрет, определить место, возраст, пол, необходимые личностные, профессиональные качества. Данный процесс предполагает снятие заявки с работодателя – чем лучше будут представлены вводные данные по поиску, тем проще будет искать претендента.

Упростить процесс профайлинга, сделать его администрируемым и более результативным позволяет заготовка блоков информации, которую нужно обязательно проработать у заказчика.

Когда работа с вводными данными завершена, переходят к формированию уникального предложения для претендента. Специалисты высокого профиля проводят тщательную оценку предложения, за ними остается последнее слово. Чтобы дать им возможность что-либо оценивать и сравнивать, необходимо заранее установить предел возможностей работодателя, на которые он готов пойти ради получения конкретного кандидата.

Обычный бонус в виде повышенной оплаты труда вряд ли будет привлекательным – предложение должно быть уникальным. Некоторые работодатели не считают нужным предлагать еще что-то, полагая, что в компании и так достаточно хорошие условия и оплата труда. В таком случае, необходимо быть морально готовым отпустить ценного сотрудника, если он выдвинет определенные условия.

До заказчика необходимо донести, что рекрутер сможет «достать звезду», но в ответ ей необходимо сделать уникальное предложение. Анализ областей работы специалистов высокой квалификации часто показывает, что подходящие профессии имеются, но их немного. По этой причине нужно подготовить цепляющее предложение, которое заинтересует не рядового специалиста, а особого претендента.

Факты о нас

Более 5 лет

на рынке рекрутинговых услуг

Более 80%

партнёров остаются работать с нами на постоянной основе

Более 1100

закрытых вакансий

Более 115

действующих договоров

Закрываем вакансию

в среднем за 30 дней

Где искать кандидатов

После составления профиля кандидата переходят к целевому поиску. Если для пассивного поиска нужно пересмотреть кандидатуры большого количества претендентов, то в активном можно ограничиться десятком специалистов, чтобы потом либо переманить их, либо заинтересовать своим предложением.

Хедхантинг кандидатов, подходящих под составленный профиль, осуществляется на различных тематических площадках:

•       Социальные, профессиональные сети: сообщества представителей определенных профессий, соцсети для общения (VK, Facebook, Твиттер).
•       Профессиональные сайты, форумы: отдельно созданные группы в соцсетях, мероприятия, проводимые различными сообществами, бизнес-клубами, ассоциациями. Даже если среди них не получится найти подходящего претендента, получить рекомендацию специалиста можно от самих участников.
•       Рабочие конференции, мероприятия, проводимые в онлайн/оффлайн формате, форумы, конгрессы, тренинги и прочие собрания представителей одной профессии/отрасли.
•       Компании-конкуренты, обанкротившиеся предприятия, вынужденные провести сокращения штата. У многих компаний на сайтах или в соцсетях представлен список участников, позволяющий легко найти нужного специалиста.
•       Эксперты рынка.
•       Профессиональные бизнес-круги, нетворкинг.
•       Центры содействия занятости, биржи по трудоустройству, ВУЗы.
•       Отдельные места, в которых могут бывать целевые специалисты.

Мы все сделаем за Вас!

1

Консультация по проекту

Проведение анализа компании, бренда, условий труда, профиля вакансии, бизнес-процессов и рынка труда

2

Подписание договора

Оформляем договор, на основании проведенного анализа фиксируем стоимость подбора

3

Подбор и оценка персонала

Проводим процедуру подбора и оценки персонала, отбираем, проверяем, собеседуем и тестируем релевантных кандидатов. Соответствующих требованиям кандидатов презентуем на встрече с партнером.

4

Выводим кандидата на работу

Выбираете кандидата из представленного пула, а мы выводим его на тестовые дни. После успешного прохождения тестовых дней выводим на постоянную работу.

Основные правила и принципы хантинга

В качестве мотива для перехода специалиста в другую компанию могут выступать различные факторы. В большинстве случаев сподвигнуть специалиста с высокой квалификацией на смену места работы позволяет:

•       более высокая зарплата;
•       перспектива продвижения по карьерной лестнице либо возможность занять вышестоящую должность;
•       оплата обучения предприятием;
•       профессиональный рост, повышение квалификации;
•       перспектива реализации новых проектов;
•       возможность получения опыта работы с зарубежными партнерами.

Чтобы добиться поставленных целей, HR-специалист должен соблюдать определенные правила в работе. Главными принципами хедхантинга выступают:

•       Четкое планирование действий. Любой неверный шаг способен не только сорвать планы по найму, но и навредить репутации рекрутингового агентства либо компании заказчика.
•       Строгое следование стандартам качества предоставляемых услуг.
•       Забота о сохранении репутации заказчика всеми возможными способами.
•       Соблюдение конфиденциальности в вопросах коммуникаций заказчика с кандидатом на замещение.
•       Тщательное изучение особенностей бизнеса заказчика, предъявляемых требований к должности претендента.
•       Предварительный анализ возможностей кандидата, оценка его сильных/слабых сторон, личных данных.
•       Предварительная проработка условий и предложений, которыми предстоит заинтересовать претендента.
•       Проведение анализа рынка труда по аналогичным профессиям и должностям до начала переговоров с кандидатом.