Кадровая служба напрямую влияет на то, насколько организованно компания работает с сотрудниками. От точности документов до своевременного оформления приема и увольнения – за этими процессами стоят специалисты, которым приходится ежедневно работать с большим объемом информации и соблюдать требования законодательства. Поэтому подбор специалиста по кадрам нельзя сводить к просмотру резюме: работодателю нужен человек, который сможет уверенно вести кадровые процессы и взаимодействовать с коллективом.
По мере роста компании увеличивается не только количество сотрудников, но и объем задач, связанных с ними. Прием новых работников, переводы, отпуска, больничные, увольнения, оформление локальных документов – все это требует системного подхода. В небольшой организации часть функций может выполнять один универсальный сотрудник. В более крупном бизнесе обязанности распределяются между несколькими специалистами отдела. В зависимости от структуры компании может потребоваться кадровик, ведущий специалист или сотрудник, который дополнительно занимается рекрутингом.
При этом формальное название должности не всегда отражает реальный объем работы. Перед началом поиска работодателю важно определить, какие задачи предстоит решать будущему сотруднику и насколько самостоятельным он должен быть.
Специалист по кадрам постоянно взаимодействует с людьми. Ему приходится общаться с руководителями подразделений, сотрудниками и соискателями на открытые позиции. Поэтому одной внимательности к документам недостаточно. При оценке кандидата имеет смысл учитывать:
Если должность предполагает участие в найме, дополнительно оцениваются навыки проведения интервью, взаимодействия с соискателями и сопровождения выхода новых сотрудников.
|
Начните сотрудничество с индивидуальной консультации по подбору инструментов и услуг.
|
Заказать Услугу
|
На практике подходящий специалист далеко не всегда имеет самое привлекательное резюме. Гораздо важнее содержание его предыдущей работы. Один кандидат несколько лет выполнял узкий участок и нуждается в постоянном контроле, другой самостоятельно вел кадровые процессы компании и отвечал за результат.
Поэтому рекрутеру важно уточнять не только названия прежних должностей, но и реальный круг обязанностей. Полезно попросить соискателя рассказать о нестандартной ситуации из практики: например, о массовом приеме сотрудников, внутренней проверке документов или необходимости быстро привести кадровые процессы в порядок. Такое интервью помогает увидеть уровень самостоятельности человека лучше, чем формальное перечисление обязанностей в анкете.
Работодатель может самостоятельно разместить вакансии на сайтах поиска работы и ждать откликов. Такой вариант подходит, если позиция не требует редкой квалификации и компания располагает временем для обработки большого количества анкет.
Но в некоторых случаях эффективнее использовать прямой поиск. Хорошие специалисты уже трудоустроены и не всегда рассматривают предложения с открытых площадок. Выход на них требует отдельной стратегии и понимания рынка. Именно здесь полезно участие профессионального рекрутера. Он может искать людей не только среди активных соискателей, но и среди специалистов, которые готовы рассмотреть интересное предложение при подходящих условиях.
Кадровик в торговой компании и специалист в производственной организации могут выполнять похожие функции, но сталкиваться с совершенно разным объемом задач. Где-то требуется работа с большим штатом и сменным графиком, где-то – сопровождение руководителей и офисных сотрудников.
Поэтому поиск специалиста по кадрам в Москве целесообразно начинать с подробного описания будущей работы. Нужно заранее определить численность персонала, количество юридических лиц, используемые программы, объем кадрового документооборота и участие специалиста в подборе. Чем точнее сформированы требования, тем меньше неподходящих кандидатов попадает в финальную выборку.
Самостоятельный поиск часто ложится дополнительной нагрузкой на HR-службу. Если собственный HR одновременно закрывает другие вакансии, занимается адаптацией и внутренними задачами, полноценный поиск нового сотрудника может затянуться. Специализированное кадровое агентство берет значительную часть работы на себя: формирует профиль должности, проводит поиск, анализирует анкеты и организует первичные интервью. Работодатель получает уже отобранных специалистов, которых можно рассматривать на финальном этапе. Для руководителей это особенно удобно при срочном закрытии позиции или расширении кадрового подразделения.
