Исполнительный директор отвечает за то, чтобы цели собственников и стратегия компании превращались в конкретные действия и измеримые результаты. В зависимости от структуры бизнеса в его зоне ответственности могут находиться операционные процессы, руководители подразделений, финансовые показатели, реализация проектов и контроль выполнения ключевых планов.
Поэтому подбор исполнительного директора требует оценки не только управленческого стажа. Важно понять, с каким масштабом бизнеса работал кандидат, какие процессы находились в его ответственности, какие решения он принимал самостоятельно и каких результатов добился.
Smart Move помогает компаниям находить исполнительных директоров с опытом, соответствующим текущему этапу развития бизнеса и задачам будущей должности.
Потребность в таком руководителе часто возникает, когда бизнес вырос и собственнику становится сложно самостоятельно контролировать все операционные процессы.
Новый руководитель может потребоваться, если:
Перед началом поиска важно определить, зачем именно компании исполнительный директор. От ответа зависит профиль кандидата и требования к его предыдущему опыту.
Единого набора функций для этой должности нет. В одной компании исполнительный директор отвечает практически за всю текущую деятельность бизнеса, в другой - координирует отдельные ключевые направления.
В его задачи могут входить:
Поэтому при подборе нельзя ориентироваться только на название предыдущей должности кандидата. Необходимо сравнивать реальный масштаб ответственности.
Функции этих руководителей могут пересекаться, а конкретное распределение полномочий зависит от структуры компании.
Генеральный директор обычно является первым лицом компании и несёт общую ответственность за её деятельность.
Исполнительный директор чаще сосредоточен на реализации утверждённой стратегии, координации подразделений и контроле достижения поставленных целей.
Операционный директор в большей степени отвечает за эффективность ежедневных операционных процессов.
На практике один руководитель может совмещать несколько этих функций. Поэтому при поиске важно не название должности в резюме, а содержание предыдущей работы кандидата.
Поиск сильного исполнительного директора начинается с анализа бизнеса заказчика.
Мы уточняем:
После этого определяется, какой предыдущий опыт действительно необходим.
Например, руководитель, успешно управлявший компанией из 50 человек, не обязательно будет готов к структуре из нескольких сотен сотрудников. И наоборот, управленец из крупной корпорации может оказаться менее эффективным в предпринимательском бизнесе, где решения необходимо принимать быстрее и при меньшем количестве ресурсов.
|
Начните сотрудничество с индивидуальной консультации по подбору инструментов и услуг.
|
Заказать Услугу
|
Для такой позиции недостаточно проверить образование, продолжительность стажа и список компаний.
Необходимо понять:
Масштаб предыдущей ответственности должен быть сопоставим с задачами новой позиции.
Сильный исполнительный директор должен уметь не только контролировать существующие процессы, но и находить причины их неэффективности.
На интервью важно разобрать конкретные ситуации:
Для исполнительного директора важна способность работать с цифрами и связывать управленческие решения с результатами бизнеса.
В зависимости от компании это могут быть:
Необходимо определить не только знание показателей, но и то, как кандидат использовал их при принятии решений.
Исполнительный директор часто управляет не линейными сотрудниками, а руководителями функций и подразделений.
Поэтому особенно важны:
Поиск руководителя такого уровня начинается с детального обсуждения бизнеса и будущей роли.
Определяем, почему открыта вакансия и каких изменений компания ожидает от нового руководителя.
Фиксируем необходимый масштаб опыта, отраслевую экспертизу, управленческие компетенции, показатели ответственности и требования собственника.
Анализируем компании и отрасли, где могут работать руководители с необходимым опытом.
Для таких вакансий большое значение имеет прямой поиск, поскольку сильные управленцы часто не находятся в активном поиске работы.
На интервью подробно разбираем реальные управленческие кейсы кандидата:
Заказчик получает руководителей, чей опыт соответствует согласованному профилю и которые заинтересованы в дальнейшем обсуждении позиции.
Организуем интервью, собираем обратную связь и поддерживаем коммуникацию между компанией и кандидатом до принятия решения и выхода на работу.
В резюме руководителя нередко встречаются формулировки вроде «увеличил прибыль», «оптимизировал расходы» или «повысил эффективность бизнеса».
Сами по себе такие утверждения мало что говорят.
Для каждого достижения важно установить:
Например, рост выручки мог быть связан как с управленческими решениями директора, так и с ростом рынка, открытием новых точек или изменением продукта. Поэтому задача оценки - определить реальный вклад кандидата.
Для этой позиции особенно важно заранее определить границы полномочий.
Проблемы возникают, когда от исполнительного директора ожидают самостоятельности, но собственник продолжает принимать все операционные решения лично.
До найма полезно договориться:
Чёткое распределение полномочий повышает вероятность того, что новый руководитель сможет реально влиять на бизнес.
Отраслевой опыт может быть важным, но не во всех случаях является обязательным.
Если бизнес связан со сложным регулированием, специфическими производственными процессами или узким профессиональным рынком, знание отрасли может значительно сократить период адаптации.
В других случаях важнее опыт управления компанией сопоставимого масштаба, построения процессов, работы с экономикой бизнеса и реализации изменений.
Поэтому требование «только из нашей отрасли» стоит оценивать отдельно. Иногда оно неоправданно сокращает круг сильных кандидатов.
Ошибки при найме руководителя такого уровня могут влиять на работу всей компании.
Чаще всего встречаются следующие проблемы:
Чем точнее определена роль до начала поиска, тем ниже вероятность ошибки при выборе.
Сильные руководители часто не публикуют резюме и не откликаются на вакансии самостоятельно.
Поэтому при поиске используются:
При формировании списка потенциальных кандидатов важно ориентироваться не только на должность, но и на масштаб бизнеса, структуру ответственности и результаты предыдущей работы.
Поиск исполнительного директора обычно требует более глубокой оценки, чем подбор линейного специалиста.
На сроки влияют:
Слишком затянутый процесс может привести к потере сильного кандидата, особенно если он одновременно рассматривает несколько предложений.
При подборе руководителя мы начинаем с анализа задачи бизнеса и только после этого формируем профиль кандидата.
Оцениваем не формальное совпадение должностей, а масштаб предыдущей ответственности, управленческие результаты, опыт работы с командами и способность реализовывать изменения.
При необходимости используем прямой поиск среди руководителей, которые не находятся в активном поиске, но могут быть заинтересованы в новой профессиональной задаче.
Работодатель получает кандидатов, чей опыт соответствует требованиям позиции и которые готовы обсуждать переход.
Конкретное распределение функций зависит от структуры компании. Генеральный директор обычно отвечает за деятельность бизнеса в целом, а исполнительный может сосредоточиться на реализации стратегии и управлении текущими процессами.
Не всегда. В некоторых бизнесах отраслевой опыт критичен, в других важнее сопоставимый масштаб ответственности и успешный опыт управления.
Да. При поиске руководителей используется прямой поиск среди кандидатов, не размещающих актуальные резюме.
Необходимо подробно разобрать конкретные проекты, исходные условия, принятые решения, ресурсы и изменение измеримых показателей.
Для позиции исполнительного директора ключевое участие обычно принимает собственник бизнеса, генеральный директор или совет руководителей, которым предстоит непосредственно взаимодействовать с новым управленцем.
